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绩效管理再认识

  一直以来,围绕绩效管理的认识问题存在着三种比喻。
  
  一种说法是它是 “鸡肋”。
  
  据传闻,在一次 “中国职业经理人的十大困扰”的调查中, “绩效考核”竟然被排在了第一位。 “绩效管理如同鸡肋,食之无味,弃之可惜”一位经理说。
  
  而回应此言的是这样一种令人啼笑皆非的现实:曾几何时,绩效管理也曾受到国内企业 “趋之若骛”式的追捧。然而现在,更多的中国企业却开始经历一条 “从迷信到怀疑,“从迷信到怀疑,从怀疑到不屑”的道路。引入了绩效管理,实施效果并不尽人意,不是半途而废,不是半途而废,就是流于形式,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,甚至引起员工的不满,破坏了组织的稳定。于是,众多企业,包括医院纷纷群起而攻之,大谈特谈绩效管理 “无用”。
  
  另一种观点则认为,绩效管理是绩效管理是 “一门哲学”。
  
  与之相关联的是这样一则典故:某管理学专家去参加一个以 “绩效考核与薪酬管理”“绩效考核与薪酬管理”为主题的研讨会,本来打算和大家讨论绩效管理的课题,结果,会议主办方非要让他把题目改成 “绩效考核”。
  
  该专家事后澄清,将绩效考核等价于绩效管理,这其实是一种认知上的误区,这其实是一种认知上的误区,事实上,就流程而言,绩效考核不过是绩效管理的一个环节。从更深远的意义来说,我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种 “基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。
  
  而第三种意见则将绩效管理归结为 “一种动因”。
  
  这似乎也合情合理。 “从绩效出发,再回归绩效”,在很多卓越的企业,绩效管理早已从辅性、事务性的战术层面,提升到了获取竞争优势的战略层面,一切的管理都围绕着绩效管理而展开。
  
  但进一步走访后我们觉得,绩效管理其实更像是一个过程,因为凡与管理相关的各大环节要素,包括计划、组织、领导、协调、控制,它都涵盖。如果稍加补充,那么它还可以归纳为一种循环:制定目标——编写与执行计划——进行绩效沟通与辅导——实施绩效评估——结果反馈——新目标修正。
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