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基于经济增加值(EVA)的预算激励制度

  预算激励就是以预算考评结果为依据,对预算执行主体进行激励。一个好的预算评价体系只有与预算激励制度挂钩,才能促进企业的经营管理者更好地为实现预算目标服务。在进行预算考评时,笔者提出了经济增加值(EVA)预算考评体系框架,所以在预算激励制度设计时,相应的引入基于经济增加值(EVA)的预算激励制度与之相匹配。它的基本原理就是将管理人员的奖金与EVA业绩目标联系起来,如果刚好完成既定的EVA业绩目标,管理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标,则总奖金按比例增减,上不封顶,下不保底。这种激励制度当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来,它的奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放两部分。
  
  第一,奖金额设定。总奖金=目标奖金+(目标奖金/EVA区间)×(△EVA-预期EVA增量)。可见,EVA奖金额的三个关键参数为:目标奖金、预期EVA增量以及EVA区间。目标奖金存在两种表现方式:一种是EVA目标奖金在管理人员总报酬中的比重。管理人员的报酬由基本报酬和风险报酬两部分组成。基本报酬为管理人员提供一个稳定的收入来源,以满足基本生活需求,提供基本生活保障。风险报酬是与EVA挂钩的,是激励的主要源泉。在一定范围内,风险报酬越大,激励力越强。
  
  企业的管理人员和一般员工由于其工作性质不同,承担风险的能力也不同,他们EVA目标奖金占总报酬的比例也应该不同。另二种是管理人员享有EVA目标奖金占EVA的份额。由于EVA是一个企业在扣除所有资本成本后的剩余利润,当EVA>0时,说明经营者为资本投资者带来了超过资本成本的回报。企业可以设定一定的分配比例,将超额EVA增量中的一部分分配给经营者作为奖励。超额越多,奖励越多;而奖励越多,经营者创造超额EVA的动力则越大。
  
  管理人员具体分到的EVA份额由他们和资产资本所有者的博弈能力所决定。预期EVA增量对于上市公司而言,资本市场对EVA增量的预期是决定管理人员薪酬的基础。根据公司的市场价值按一定的标准可以将各年预期的EVA增量进行量化。
  
  这种方法将市场预期代替传统的预算标准来衡量管理人员的业绩,有利于减少预算松弛行为的发生。EVA区间用于定义使公司投资者回报率为0,以及由此使管理者奖金数额为0的实际完成的EVA增量和预期EVA增量的差额的绝对值。EVA区间存在的逻辑是:当EVA下降到使股东回报为0时,管理人员将不能获得任何奖金。
  
  第二,是奖金银行一一EVA奖金计算下特有的奖金支付方式。EVA奖金计划还需要通过设立一个虚拟的银行账户——奖金银行,把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下,依据EVA业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给管理人员,而是部分或全部存入奖金银行账户中,当期发放的奖金基于该账户的期末余额,发放奖金之后的账户余额将结转到下一期。
  
  当管理人员在某一期或连续几期业绩下降时,奖金库中以前累积的奖金也会随着业绩下滑而减少,甚至下降到零以下,而且其下降不会有下限。EVA预算激励制度的这个特点通过控制实际支付的奖金额,有效地约束了管理人员的短期行为,因为奖金库制度是一个长期性的奖金计划,若管理人员只关注于眼前的利益,而没有一个工作业绩的长远规划,必然影响到以后奖金的实际支付额。
  
  另外,EVA激励制度的这个特点还可以降低去职风险,因为一旦管理人员中途离开企业(正常退休除外),其以前努力工作而实现的一部分奖金因为留在奖金库中而无法真正取得,对于管理人员来说离职成本太高,这样一部分想离开的管理人员会打消辞职念头。奖金银行账户的设置具有以下两种不同的类型:一是“超额”奖金银行账户。目标奖金用现金支付,当期“超额奖金”的一定比例存入奖金银行账户,并逐年派发该账户的一定比例,一般为三分之一。二是“完全”奖金银行账户。当期计算确定的全部奖金都放入奖金银行账户,每年派发该账户余额的一定比例。
  
  EVA薪酬激励制度的奖金银行有效地平衡了管理人员短期与长期的利益,鼓励其在追求自身利益的同时,注重对公司的长期贡献,注重公司长期的盈利能力与长远的发展,实现股东价值的最大化。
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