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全面绩效管理必须引起企业的重视

  我国经济发展迅速,企业当前面临巨大的市场环境压力,知识密集度不断提高、生存与发展的矛盾、经营与管理资源的冲突时刻存在,对企业的技术水平、人力资源、资产、资金都有较高要求。在这样的环境下,如何通过管理创新来提高企业的竞争力,实现企业的健康、持续发展就成为经营和管理人员最希望解决的问题。
  
  “没有度量, 就没有管理”, 绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能, 已经被越来越多的企业所重视。究其原因, 就是企业希望通过科学有效的绩效管理来改善和提高企业的组织绩效, 进而实现企业的战略目标,尽管绩效管理本身需要投入相当大的管理成本。但在现实中, 有相当一部分企业的绩效管理的“威力”发挥不足, 对企业的贡献似乎不大。传统的绩效管理已经不能满足现代企业管理的需要, 因此, 企业必须实行全面绩效管理措施,通过实施全面绩效管理来推动企业战略的实现。
  
  在讲述全面绩效管理之前, 先谈一下传统的绩效管理。传统绩效管理更多是侧重于对员工个体的绩效管理, 而忽视了个体绩效与组织绩效的契合。这样做往往会出现两种可能。一是员工个体绩效提高了, 但是团队、组织的绩效并没有提高。二是,企业的战略调整了, 但公司仍按老一套方式对员工进行绩效管理。即使将个人绩效与企业目标相结合, 也往往不够全面, 仅仅是从单一维度出发, 如单从财务角度, 或是单以客户角度等等。这种脱节或是连接不紧密, 势必将造成公司花了很大力气搞绩效管理, 但企业经营绩效的改善效果却仍不显著。
  
  而全面绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。
  
  全面绩效管理是以企业战略为根本出发点, 运用“平衡计分卡”的设计思想, 从财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度, 将企业战略目标全面、科学的, 化, 逐层分解, 直至到基层员工, 让员工的个人绩效目标与企业总体的战略目标紧密连接起来, 这种自上而下的绩效目标传递, 可以使员工清楚的知道“应该做什么”以及“为什么要做的事是重要的”, 再通过持续不断的绩效沟通、反愤、来不断改善员工绩效, 进而提升企业经营业绩, 推动企业战略目标的实现。虽然目前还没有任何数据直接显示对员工的个体绩效管理能够提高企业整体经营业绩, 但已有研究显示全面绩效管理确实对于企业经营业绩的提升有粉积极的促进作用。根据翰威特公司对美国所有上市公司的一项调研, 具有全面绩效管理系统的公司在利润率、现金流量、股票市场绩效、股票价值以及生产率等方面要明显优干那些没有绩效管理系统的公司,如下表所示:
  
  以上数据很客观的证明了全面绩效管理对企业的绩效提高确实起到了显著的作用。所以当今企业一定要高度重视企业的全面绩效管理。
  
  参考:[1]周重伟 全面绩效管理实现企业战略 China Academic Journal Electronic Publishing House. 1994-2010
  
  [2]田金华 企业全面绩效管理实施探讨 中国电力教育 管理论丛与技术研究专刊。 2010
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